Marius Karow
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigungsfrist richtig berechnen
Die Kündigungsfrist entscheidet darüber, wie lange das Arbeitsverhältnis noch besteht und wie lange Vergütung fließt. Sie wird in Kündigungsschreiben häufig falsch berechnet – meist zulasten der Arbeitnehmerseite. Wir prüfen den zutreffenden Beendigungstermin und die daraus folgenden Ansprüche.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist
Ohne abweichende Regelung gilt für beide Seiten die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind dabei 28 Tage und gerade kein Monat. Eine am 20. März zugegangene Kündigung wirkt deshalb nicht zum 15. April, sondern zum 30. April, weil zwischen Zugang und dem 15. April keine vollen 28 Tage liegen. Diese Unterscheidung ist der häufigste Rechenfehler in Kündigungsschreiben.
Maßgeblich für den Fristbeginn ist auch hier der Zugang der Kündigung, nicht ihr Ausstellungsdatum. Vorsicht ist geboten, wenn ein Kündigungsschreiben mit deutlichem zeitlichem Abstand zum Datum eintrifft.
Verlängerte Fristen für Kündigungen des Arbeitgebers
Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger sind die Fristen, die der Arbeitgeber einhalten muss (§ 622 Abs. 2 BGB). Nach zwei Jahren beträgt die Frist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate, nach zwölf Jahren fünf Monate, nach fünfzehn Jahren sechs Monate und nach zwanzig Jahren sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Für Sie als Arbeitnehmer bleibt es demgegenüber bei der Grundkündigungsfrist, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt.
Die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vorgesehene Regelung, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählen, ist nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 in der Rechtssache C-555/07 (Kücükdeveci) wegen Altersdiskriminierung nicht anzuwenden. Wer jung eingestiegen ist, sollte die Frist deshalb selbst nachrechnen: In der Praxis wird diese Vorschrift immer noch angewendet.
Hinweis: Eine zu kurze Kündigungsfrist verkürzt nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern kostet unmittelbar Geld – Vergütung, Urlaubsansprüche und unter Umständen den Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung.
Probezeit, Tarifvertrag und vertragliche Abweichungen
Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Tarifverträge können abweichende – auch kürzere – Fristen vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB); ist der Tarifvertrag anwendbar, gehen diese Regelungen vor. Einzelvertraglich sind kürzere Fristen nur in den engen Grenzen des § 622 Abs. 5 BGB zulässig. Vereinbart werden darf zudem keine Frist, die für die Kündigung durch den Arbeitnehmer länger ist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Von alledem zu unterscheiden ist die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, die ohne Einhaltung einer Frist wirkt. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Zwei-Wochen-Frist ist einer der häufigsten Angriffspunkte gegen fristlose Kündigungen.
Wenn der Arbeitgeber die falsche Frist wählt
Wird zu einem zu frühen Termin gekündigt, ist die Kündigung nicht ohne Weiteres unwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Erklärung regelmäßig dahin auszulegen, dass zum nächsten zulässigen Termin gekündigt werden soll. Wollen Sie die Kündigung insgesamt angreifen, müssen Sie gleichwohl die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG wahren. Geht es Ihnen ausschließlich um den richtigen Beendigungszeitpunkt und die daran hängende Vergütung, ist die Rechtslage differenzierter; die Abgrenzung sollte anwaltlich geklärt werden, bevor Fristen verstreichen.
Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld
Die Kündigungsfrist ist auch sozialrechtlich von Bedeutung. Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet und dafür eine Entlassungsentschädigung gezahlt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter den Voraussetzungen des § 158 SGB III. Wer über einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvergleich verhandelt, sollte die ordentliche Kündigungsfrist deshalb immer im Blick behalten. Welche Gestaltungen zusätzlich eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen können, erläutern wir unter Aufhebungsvertrag.
Häufige Fragen
Wie berechne ich die Kündigungsfrist von vier Wochen richtig?
Vier Wochen sind 28 Tage. Gezählt wird ab dem Tag nach dem Zugang der Kündigung; der Ablauf muss auf den 15. oder das Ende eines Kalendermonats fallen. Fehlen bis zum nächsten Termin auch nur wenige Tage, wirkt die Kündigung erst zum übernächsten Termin.
Gelten die verlängerten Fristen auch für meine eigene Kündigung?
Nein. Die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers. Für Sie bleibt es bei der Grundkündigungsfrist, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes bestimmen.
Zählen Beschäftigungszeiten vor meinem 25. Geburtstag mit?
Ja. Die gegenteilige Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (C-555/07, Kücükdeveci) wegen Altersdiskriminierung nicht anzuwenden, steht aber weiterhin im Gesetzestext.
Was gilt in der Probezeit?
In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende. Der allgemeine Kündigungsschutz greift in dieser Zeit noch nicht, andere Unwirksamkeitsgründe aber sehr wohl.
Der Arbeitgeber hat zu kurz gekündigt – ist die Kündigung damit unwirksam?
Nicht zwingend. Regelmäßig wird eine solche Kündigung als Kündigung zum nächsten zulässigen Termin ausgelegt. Wollen Sie die Kündigung insgesamt angreifen, müssen Sie dennoch innerhalb von drei Wochen Klage erheben.
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