Kündigung erhalten?
Eine Kündigung ist selten rechtssicher, wie sie wirkt. Wir prüfen ihre Wirksamkeit, verhandeln Abfindungen auf Augenhöhe und führen die Kündigungsschutzklage mit klarer Strategie. Entscheidend ist die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG.
Drei Wochen Klagefrist – und danach?
Gegen eine schriftliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich gerechtfertigt war. Nur in engen Ausnahmefällen lässt sich eine verspätete Klage nach § 5 KSchG zulassen.
Für den Fristbeginn kommt es auf den Zugang der Kündigung an, nicht auf deren Datum. Bei Zugang per Bote oder Einwurf-Einschreiben beginnt die Frist regelmäßig mit dem Einwurf in den Briefkasten; bei Übergabe-Einschreiben kann der Zugang je nach Zustellvorgang später liegen. Das kann über Wochen entscheiden.
Wichtig: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. Läuft die Frist an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag ab, endet sie erst am darauffolgenden Werktag (§ 222 Abs. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).
Was wir prüfen
Formale Wirksamkeit
Wir prüfen zunächst alle formellen Anforderungen: Einhaltung der Schriftform nach § 623 BGB, Vertretungsmacht der unterzeichnenden Person und gegebenenfalls die Zurückweisung nach § 174 BGB, Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder tariflicher Fristen sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Bereits auf dieser Ebene scheitert eine erhebliche Zahl von Kündigungen.
Soziale Rechtfertigung
Unterfällt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz – regelmäßig bei mehr als sechs Monaten Beschäftigungsdauer und mehr als zehn Arbeitnehmer*innen im Betrieb –, muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Je nach Kündigungsgrund prüfen wir: Bei der verhaltensbedingten Kündigung die Bestimmtheit des Vorwurfs, die Verhältnismäßigkeit und das Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung; bei der personenbedingten Kündigung – insbesondere bei krankheitsbedingter Kündigung – die negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und das gegebenenfalls unterlassene Betriebliche Eingliederungsmanagement; bei der betriebsbedingten Kündigung die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die fehlerhafte oder unterlassene Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) und den Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Sonderkündigungsschutz
Ein besonderer Kündigungsschutz kann sich aus Schwangerschaft und Elternzeit (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Pflegezeit, Betriebsratsamt (§ 15 KSchG), tariflicher Unkündbarkeit oder aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ergeben. Solche Schutzpositionen verändern die gesamte prozessuale Lage zu Ihren Gunsten.
Außerordentliche Kündigung und Verdachtskündigung
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, wegen dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Sie muss zudem innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten erklärt werden. Bei der Verdachtskündigung kommt es zusätzlich auf die ordnungsgemäße Anhörung zum konkret formulierten Verdacht an. Beide Konstellationen sind für die Arbeitgeberseite anspruchsvoll – und eröffnen der Arbeitnehmerseite regelmäßig gute Verteidigungschancen.
Änderungskündigung
Bei der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und zugleich die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten. Sie können das Angebot annehmen, ablehnen oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Der Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden; die Änderungsschutzklage ist ebenfalls binnen drei Wochen einzureichen.
Abfindung und Weiterbeschäftigung
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG bei einer entsprechend ausgestalteten betriebsbedingten Kündigung, aus einem Sozialplan oder im Rahmen eines Auflösungsurteils nach §§ 9, 10 KSchG. In der Praxis werden Abfindungen ganz überwiegend im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erzielt. Die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist dabei nur ein Ausgangspunkt; die tatsächlich erreichbare Höhe hängt von der Erfolgsaussicht der Klage, der Länge der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers ab.
Ebenso wichtig ist die Weiterbeschäftigung: Wenn das Arbeitsverhältnis erhalten werden soll, steuern wir das Verfahren bewusst auf die Weiterbeschäftigung zu – einschließlich des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs, den das Bundesarbeitsgericht aus § 242 BGB entwickelt hat, und gegebenenfalls des besonderen Weiterbeschäftigungsanspruchs aus § 102 Abs. 5 BetrVG.
Aufhebungsvertrag – Vorsicht bei der Unterschrift
Ein Aufhebungsvertrag bedeutet nicht automatisch eine faire Lösung. Er kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III führen, Ansprüche auf tarifliche Abfindungen oder aus einem Sozialplan abschneiden und die Position im Hinblick auf das Arbeitszeugnis schwächen. Wir empfehlen ausdrücklich, keinen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, ohne die Konditionen vorher anwaltlich prüfen zu lassen. Häufig lassen sich Laufzeit, Abfindung, Freistellungsregelung und Zeugnisformulierung deutlich verbessern.
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Warten Sie mit der rechtlichen Prüfung nicht. Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung – jeder Tag zählt. Wir prüfen Ihre Kündigung zeitnah und sagen Ihnen klar, welche Optionen Sie haben.