Marius Karow
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung steht selten der Kündigungsgrund im Mittelpunkt, sondern die Auswahl: Warum gerade Sie? Die Sozialauswahl ist der häufigste Fehler solcher Kündigungen – und Ihr stärkster Hebel in der Verhandlung.
Wann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die unternehmerische Entscheidung selbst – etwa eine Umstrukturierung, die Verlagerung von Aufgaben oder die Schließung einer Abteilung – wird von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre wirtschaftliche Vernunft überprüft. Kontrolliert wird aber, ob sie tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für Ihren Arbeitsplatz wirklich entfallen ist.
Genau hier liegt der praktische Ansatzpunkt. Wird die Arbeit tatsächlich weiterhin erledigt, nur verteilt auf andere Beschäftigte, auf Leiharbeitnehmer oder auf Werkvertragsunternehmen, fehlt es regelmäßig am dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Vorrangig ist zudem stets die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen, gegebenenfalls nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung und auch zu geänderten Bedingungen. Kommt eine Weiterbeschäftigung zu schlechteren Konditionen in Betracht, ist die Änderungskündigung das mildere Mittel gegenüber der Beendigungskündigung.
Darlegungslast: Für die Gründe, die die Kündigung bedingen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Er muss den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit konkret vortragen – pauschale Hinweise auf Auftragsrückgang oder Kostendruck genügen nicht.
Die Sozialauswahl – der häufigste Fehler
Steht fest, dass Arbeitsplätze wegfallen, ist damit noch nicht bestimmt, wer gehen muss. Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl zu treffen und dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf derselben Ebene der Betriebshierarchie beschäftigt und arbeitsvertraglich austauschbar sind; entscheidend ist, was der Arbeitsvertrag zulässt, nicht allein die aktuelle Tätigkeit.
Aus der Sozialauswahl herausgenommen werden dürfen Beschäftigte nur, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Auf Ihr Verlangen muss der Arbeitgeber Ihnen die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). Von diesem Auskunftsanspruch sollte konsequent Gebrauch gemacht werden, denn er zwingt den Arbeitgeber, seine Auswahl offenzulegen – und macht Fehler sichtbar.
Ist die Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung nach einem Interessenausgleich mit Namensliste erklärt worden, wird vermutet, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG). Was das konkret bedeutet und wo auch dann noch Angriffspunkte bleiben, behandeln wir unter Interessenausgleich.
Betriebsrat, Massenentlassung und Formalien
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören; ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Bei größeren Entlassungswellen tritt die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG hinzu, die von den Schwellenwerten der Betriebsgröße abhängt und deren Verletzung erhebliche Folgen für die Wirksamkeit der Kündigungen haben kann. Weil sich die Rechtsprechung zu den Rechtsfolgen von Fehlern im Massenentlassungsverfahren in Bewegung befindet, lohnt in diesen Konstellationen eine besonders sorgfältige Prüfung.
Hinzu kommen die allgemeinen Formalien: Schriftform (§ 623 BGB), Vertretungsmacht und Originalvollmacht (§ 174 BGB) sowie der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder.
Abfindung nach § 1a KSchG und Verhandlungsposition
Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Fall an, dass Sie keine Klage erheben, entsteht mit Ablauf der Klagefrist ein Anspruch auf eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Dieses Angebot ist bequem, aber selten das wirtschaftliche Optimum: Es liegt regelmäßig unter dem, was in einem Kündigungsschutzverfahren verhandelt wird, weil es das Prozessrisiko des Arbeitgebers gerade nicht abbildet. Prüfen Sie deshalb, bevor Sie die Frist verstreichen lassen.
Ihre Verhandlungsposition ergibt sich vor allem aus dem Annahmeverzugsrisiko: Ist die Kündigung unwirksam, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für die gesamte Dauer des Verfahrens (§ 615 BGB). Je unsicherer die Sozialauswahl und je länger die zu erwartende Verfahrensdauer, desto stärker Ihre Position. Die Frist von drei Wochen nach § 4 KSchG gilt auch hier – Einzelheiten zum Verfahren finden Sie unter Kündigungsschutzklage.
Häufige Fragen
Darf das Gericht die unternehmerische Entscheidung überprüfen?
Nicht auf ihre wirtschaftliche Zweckmäßigkeit. Überprüft wird aber, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde, ob der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist und ob keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht.
Welche Kriterien gelten bei der Sozialauswahl?
Zu berücksichtigen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Andere Gesichtspunkte dürfen nur in den engen Grenzen des berechtigten betrieblichen Interesses berücksichtigt werden.
Muss mir der Arbeitgeber sagen, warum gerade ich gekündigt wurde?
Ja, auf Ihr Verlangen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Diese Auskunft ist ein wichtiger Hebel im späteren Verfahren.
Was bringt mir das Abfindungsangebot nach § 1a KSchG?
Es sichert einen halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr, wenn Sie nicht klagen. Verhandlungsergebnisse im Kündigungsschutzverfahren liegen häufig darüber, weil sie das Prozessrisiko des Arbeitgebers berücksichtigen. Eine Prüfung vor Fristablauf ist deshalb sinnvoll.
Ändert eine Namensliste im Interessenausgleich alles?
Sie verschiebt die Prüfungsmaßstäbe erheblich: Die betrieblichen Erfordernisse werden vermutet und die Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft (§ 1 Abs. 5 KSchG). Angriffspunkte bleiben unter anderem die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer und die ordnungsgemäße Zustandekommen des Interessenausgleichs.
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Wir prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung möglich war und ob die Sozialauswahl trägt. Die Frist von drei Wochen läuft ab Zugang der Kündigung.