Befristung und Entfristungsklage
Befristete Arbeitsverträge sind oft angreifbar – sei es wegen Formmängeln, fehlendem Sachgrund, unzulässiger Vorbeschäftigung oder fehlerhafter Verlängerungsgestaltung. Wer die Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lassen will, muss die Drei-Wochen-Frist nach § 17 TzBfG beachten.
Drei-Wochen-Frist nach § 17 TzBfG
Die Wirksamkeit einer Befristung kann nur binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags gerichtlich geltend gemacht werden (§ 17 Satz 1 TzBfG). Nach Ablauf dieser Frist gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie es objektiv nicht war. Die Frist entspricht systematisch der Kündigungsschutzfrist nach § 4 KSchG.
Wird die Klage innerhalb der Frist erhoben und ist die Befristung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort. In vielen Fällen führt das zu einer deutlich verbesserten Verhandlungsposition – auch wenn eine Weiterbeschäftigung nicht angestrebt wird und stattdessen ein Vergleich mit Abfindung erzielt wird.
Wichtig: Die Frist beginnt am Tag nach dem vereinbarten Vertragsende. Sie endet nach genau drei Wochen. Fällt der letzte Tag auf Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist auf den nächsten Werktag.
Typische Fehlerquellen bei Befristungen
Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Die sachgrundlose Befristung ist ohne rechtfertigenden Grund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb derer der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden darf. Das Verbot der Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz zeitlich unbegrenzt auszulegen. Auch weit zurückliegende Beschäftigungsverhältnisse beim selben Arbeitgeber können daher eine sachgrundlose Befristung ausschließen, sofern keine Ausnahmekonstellation vorliegt.
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG
Bei einer Befristung mit Sachgrund – etwa vorübergehender Mehrbedarf, Vertretung, Projektarbeit oder Erprobung – kommt es darauf an, ob der Sachgrund bei Vertragsschluss tatsächlich vorlag und die Prognose plausibel war. Nachträgliche Rechtfertigungen tragen die Befristung nicht. Bei Kettenbefristungen kann zudem ein institutioneller Rechtsmissbrauch in Betracht kommen, der die letzte Befristung angreifbar macht.
Formmängel und Verlängerung
Die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine nur mündlich oder per E-Mail vereinbarte Befristung ist unwirksam mit der Folge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Bei Verlängerungen muss der Inhalt des Arbeitsvertrags unverändert bleiben; jede wesentliche Änderung hebelt die Verlängerungswirkung aus und macht aus der Verlängerung einen erneuten, oft nicht mehr zulässigen Befristungsabschluss.
Besondere Konstellationen
Im öffentlichen Dienst gelten teils eigene Befristungsgrundlagen, etwa das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. In den Bereichen Kita, Schule und Hochschule häufen sich problematische Befristungsgestaltungen. Auch bei Projektmitarbeit, Elternzeitvertretung und Drittmittelbeschäftigung lohnt sich regelmäßig eine sorgfältige Prüfung. Gleiches gilt für befristete Verlängerungen nach § 41 Satz 3 SGB VI (Renteneintritt).
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Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht eingehen. Warten Sie nicht auf den letzten Tag – lassen Sie die Befristung frühzeitig prüfen.