Albrecht Seidel
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitszeit: Mitbestimmung nach § 87 BetrVG
Arbeitszeit ist einer der sensibelsten Konfliktbereiche im Betrieb. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG verankert die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats bei Beginn, Ende, Verteilung und vorübergehender Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Nach der BAG-Entscheidung von September 2022 ist zudem die Arbeitszeiterfassung ein zentraler Regelungsanlass.
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt der Betriebsrat zwingend mit bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG erstreckt sich die Mitbestimmung auf die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Beide Mitbestimmungstatbestände gehören zu den praktisch wichtigsten – und sie sind erzwingbar, können also in der Einigungsstelle entschieden werden.
Nicht mitbestimmungspflichtig ist dagegen der Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Die Grenze zwischen Dauer (nicht mitbestimmungspflichtig) und Lage/Verteilung (mitbestimmungspflichtig) ist in der Praxis oft fließend und streitig.
Wichtig: Auch Änderungen, die der Arbeitgeber als bloße Umsetzung des Direktionsrechts darstellt, können in die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder 3 BetrVG fallen. Die Abgrenzung ist regelmäßig lohnenswert zu prüfen – insbesondere bei Schicht- und Dienstplanänderungen.
Schichtsysteme, Dienstpläne und Rufbereitschaft
Bei Schichtsystemen geht es um die konkrete Ausgestaltung: wie lang sind die Schichten, in welcher Rotation, mit welchen Freischichten, welchen Ausgleichstagen, welchen Pausenregelungen. Eine gute Schichtbetriebsvereinbarung verbindet betriebliche Flexibilität mit verlässlicher Planbarkeit für die Beschäftigten. Bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind zusätzlich arbeitsschutzrechtliche Fragen (ArbZG) und Vergütungsfragen zu beachten.
Dienstpläne sollten frühzeitig bekannt gegeben werden; kurzfristige Änderungen sind Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung. Auch die Ankündigungsfrist kann Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Was genau mitbestimmungspflichtig ist – und was nicht
Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst die Lage der Arbeitszeit: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Lage und Dauer der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Darunter fallen die Einführung, Änderung und Abschaffung von Schichtarbeit, Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit ebenso wie die Entscheidung, ob am Samstag gearbeitet wird und welche Beschäftigten dafür eingeteilt werden. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig, also die Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit ebenso wie die Einführung von Kurzarbeit. Nicht mitbestimmungspflichtig ist demgegenüber die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit, die sich aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt; ebenso wenig die dauerhafte Aufstockung oder Reduzierung der Arbeitszeit einzelner Beschäftigter, soweit es sich um Einzelfälle ohne kollektiven Bezug handelt.
Kollektiver Tatbestand: Wann die Arbeitszeit einzelner Beschäftigter den Betriebsrat betrifft
Die Mitbestimmung setzt einen kollektiven Tatbestand voraus. Der ist nicht erst betroffen, wenn viele Beschäftigte gleichzeitig erfasst werden. Es genügt, dass die Regelung eine Frage betrifft, die über den Einzelfall hinaus für den Betrieb oder eine Gruppe von Beschäftigten Bedeutung hat, etwa wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit einer Person nach einem allgemeinen Prinzip oder aus einem betrieblichen Bedürfnis heraus festlegt. Kein kollektiver Tatbestand liegt vor, wenn ausschließlich individuelle Wünsche oder Besonderheiten der einzelnen Person den Ausschlag geben. Die Grenze ist im Einzelfall häufig streitig; Arbeitgeber berufen sich regelmäßig auf den Einzelfall, obwohl es in Wahrheit um eine betriebliche Regel geht.
Samstagsarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit
Ob an Samstagen gearbeitet wird, ist eine Frage der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage und damit mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber kann Samstagsarbeit nicht einseitig anordnen, wenn sie bisher nicht betriebsüblich war; auch die Auswahl der herangezogenen Beschäftigten und ein etwaiger Freizeitausgleich sind Regelungsgegenstand. Für Sonn- und Feiertagsarbeit gilt zusätzlich das Arbeitszeitgesetz: Sie ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten und nur in den Ausnahmefällen des § 10 ArbZG oder mit behördlicher Bewilligung zulässig. Auch in diesem Rahmen bleibt die Mitbestimmung über Lage und Verteilung bestehen.
Überstunden und Mehrarbeit
Überstunden verlängern die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend und unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, unabhängig davon, ob sie für den ganzen Betrieb, eine Abteilung oder eine Gruppe angeordnet werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnete Überstunden sind mitbestimmungswidrig; Beschäftigte sind nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht verpflichtet, sie zu leisten. Viele Betriebsräte regeln in einer Rahmenbetriebsvereinbarung, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang Überstunden ohne erneute Einzelzustimmung zulässig sind, mit Ankündigungsfristen, Höchstgrenzen und Ausgleichsregelungen. Für eilige Einzelfälle bewährt sich ein Ausschuss oder ein Verfahren mit kurzen Fristen; ein generelles Vorab-Einverständnis ohne Grenzen gibt die Mitbestimmung dagegen aus der Hand.
Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft unterscheiden sich in der Intensität der Inanspruchnahme und werden vergütungs- und arbeitszeitrechtlich unterschiedlich behandelt. Bereitschaftsdienst zählt arbeitszeitrechtlich in vollem Umfang als Arbeitszeit; Rufbereitschaft grundsätzlich nur, soweit tatsächlich gearbeitet wird, es sei denn, die Vorgaben des Arbeitgebers schränken die freie Zeitgestaltung so erheblich ein, dass nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs insgesamt Arbeitszeit vorliegt. Für die Mitbestimmung gilt: Einführung, Umfang, Verteilung und Ausgestaltung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst betreffen Lage und Verteilung der Arbeitszeit und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat kann verlangen, dass Reaktionszeiten, Erreichbarkeitsregeln, die Höchstzahl der Dienste, Ruhezeiten nach Einsätzen und die Vergütung geregelt werden.
Rechte des Betriebsrats bei Verstößen
Setzt der Arbeitgeber Arbeitszeitregelungen ohne Zustimmung des Betriebsrats um, etwa geänderte Schichtpläne, kurzfristig angeordnete Überstunden oder Samstagsarbeit, kann der Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren einen Unterlassungsanspruch geltend machen, bei Eilbedürftigkeit auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Zugleich steht ihm ein Initiativrecht zu: Er kann selbst eine Regelung verlangen und bei fehlender Einigung die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG), deren Spruch die Einigung ersetzt. Wer als Gremium frühzeitig eine eigene Arbeitszeitkonzeption entwickelt, verhandelt aus einer deutlich stärkeren Position als ein Betriebsrat, der nur auf Arbeitgebervorlagen reagiert.
Arbeitszeitkonten und Überstunden
Arbeitszeitkonten erlauben flexible Verteilung der Arbeitszeit über längere Zeiträume. Regelungsbedürftig sind insbesondere: Konto-Obergrenzen und -Untergrenzen, Ausgleichszeitraum, Einbringen und Abbau, Behandlung von Plus- und Minusstunden bei Kündigung, Übertragbarkeit, Schutz vor Insolvenz (§ 7e SGB IV bei Langzeitkonten). Bei Überstunden ist vor allem die Abgrenzung zur regulären Mehrarbeit und die Vergütung bzw. der Zeitausgleich zu regeln.
Arbeitszeiterfassung nach BAG 2022
Mit Beschluss vom 13. September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine allgemeine Pflicht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung abgeleitet. Ein Initiativrecht darauf, gerade ein elektronisches System zu verlangen, hat der Betriebsrat nach dieser Entscheidung nicht. Das Wie – die konkrete Ausgestaltung des Systems – ist aber Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeitsschutz), und insoweit kann der Betriebsrat auch selbst die Initiative ergreifen; bei elektronischen Systemen tritt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Einrichtung) hinzu, häufig auch Nr. 1 (Ordnungsverhalten). Wir unterstützen Betriebsräte bei der Auswahl geeigneter Systeme, beim Datenschutz und bei der Betriebsvereinbarung.
Vertiefend: Kurzarbeit und Mitbestimmung des Betriebsrats
Vertiefend: Urlaub, Verfall und Urlaubsabgeltung
Häufige Fragen
Muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen?
Ja. Nach der Rechtsprechung des BAG (Beschluss vom 13. September 2022) besteht eine allgemeine Pflicht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung.
Darf der Arbeitgeber Schichtpläne einseitig ändern?
Nein, nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats. Änderungen der Arbeitszeitlage und -verteilung unterliegen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Kann der Betriebsrat die Einführung von Rufbereitschaft verhindern?
Die Einführung von Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle.
Ist die Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers mitbestimmungspflichtig?
Ja, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt, die Festlegung also nach einem allgemeinen Prinzip oder aus betrieblichen Gründen erfolgt, die über die Person hinausreichen. Beruht die Regelung ausschließlich auf individuellen Wünschen oder Umständen des Beschäftigten, besteht kein Mitbestimmungsrecht.
Darf der Arbeitgeber Samstagsarbeit ohne Betriebsrat anordnen?
Nein. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Wird Samstagsarbeit neu eingeführt oder ausgeweitet, braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle.
Müssen Beschäftigte mitbestimmungswidrig angeordnete Überstunden leisten?
Nein. Ordnet der Arbeitgeber Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats an, ist die Anordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungswidrig und für die Beschäftigten unverbindlich. Der Betriebsrat kann zudem Unterlassung verlangen.
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