Kurzarbeit
Kurzarbeit ist ein scharfes Instrument: Sie senkt Personalkosten schnell, greift aber in die Arbeitsverhältnisse und in das Einkommen der Beschäftigten massiv ein. Die Einführung bedarf regelmäßig einer kollektivrechtlichen Grundlage; die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist zwingend.
Kollektivrechtliche Grundlage ist Pflicht
Allein der Arbeitsvertrag reicht für die Einführung von Kurzarbeit regelmäßig nicht aus. Nach ständiger Rechtsprechung bedarf es einer kollektivrechtlichen Grundlage – in der Regel einer Betriebsvereinbarung, seltener eines Tarifvertrags. Klauseln im Arbeitsvertrag, die die Einführung von Kurzarbeit vorsehen, sind häufig als AGB-Klauseln unwirksam, insbesondere wenn sie Ankündigungsfristen und Bedingungen nicht hinreichend regeln.
Ohne wirksame kollektivrechtliche Grundlage ist die Kürzung der Arbeitszeit rechtswidrig; die Arbeitnehmer*innen behalten ihren vollen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB (Annahmeverzug). Der Arbeitgeber steht in diesem Fall zudem gegenüber der Bundesagentur für Arbeit in Regressgefahr.
Wichtig: Prüfen Sie jede Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sorgfältig auf Bestimmtheit, Umfang, Ankündigungsfristen und Schutzmechanismen. Eine schnell geschlossene BV kann langfristig nachwirkende Regelungslücken schaffen.
Inhalte einer guten Kurzarbeits-BV
Eine tragfähige Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit regelt mindestens: betroffene Abteilungen oder Arbeitsplätze, Laufzeit und Ankündigungsfristen, Umfang der Arbeitszeitreduzierung, Auswahl der betroffenen Beschäftigten bei unterschiedlichen Reduzierungsstufen, Aufstockungsleistungen (etwa auf 80 oder 90 Prozent des Nettoentgelts), Regelungen zu Urlaub und Arbeitszeitkonten, Handhabung von Weiterbildungen während der Kurzarbeit und die Rückkehr zur Vollarbeitszeit. Besonderer Beachtung bedarf der Umgang mit Beschäftigtengruppen, die nicht vollständig von Kurzarbeit betroffen sein dürfen (etwa Schwerbehinderte in spezifischer Konstellation, Auszubildende).
Kurzarbeitergeld nach SGB III
Das Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III setzt einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall voraus, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist. Der Betrieb muss die persönlichen, betrieblichen und weiteren Voraussetzungen erfüllen, einschließlich einer ordnungsgemäßen Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Der Betriebsrat ist bei der Anzeige zu beteiligen (§ 99 Abs. 1 SGB III).
Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung
Kurzarbeit ist ein Signal an die Belegschaft: Man versucht, Arbeitsplätze zu erhalten. Juristisch bedeutet das, dass eine zeitgleiche betriebsbedingte Kündigung regelmäßig nicht gerechtfertigt ist, solange der Arbeitgeber selbst von einem bloß vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht. Betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit sind daher häufig angreifbar – eine Tatsache, die in Verhandlungen nicht aus den Augen verloren werden sollte.
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Sobald Kurzarbeit im Raum steht, lohnt sich die frühe rechtliche Begleitung: Gute Regelungen in der Betriebsvereinbarung schützen vor späteren Streitigkeiten und sichern die Position der Belegschaft im Verfahren.